Chapitre 9 du livre de Sandro Mancuso sur le Software Craftsmanship

Comme chaque semaine, nous vous proposons un résumé d’un chapitre de l’excellent livre de Sandro Mancuso Software Craftsmanship – Professionalism Pragmatism Pride. Cette semaine, découvrez le résumé du chapitre 9 nous expliquant comment bien recruter.

Si vous êtes intéressés par la vision d’un craftsman sur son logiciel vous pouvez retrouver Sandro dans le catalogue de formation de Xebia Training.

Déjà publié :

1. Software Development
2. Agile
3. Software Craftsmanship
4. The Software Craftsmanship Attitude
5. Heroes, Goodwill and Professionalism
6. Working Software
7. Technical Practices
8. The Long Road

Recrutement

Il faut être conscient qu’engager une nouvelle personne ne se traduit pas systématiquement par une amélioration et peut même parfois aggraver le problème pour lequel vous souhaitez trouver une solution.

De nombreuses annonces de recrutement insistent sur une expérience professionnelle similaire à la mission proposée. Non seulement cela favorise injustement les CVs des développeurs ayant la même expérience mais elle freine l’innovation, le changement et la passion que l’on pourrait trouver dans des profils alternatifs.

On pense souvent que le processus de recrutement est trop long. En réalité, c’est surtout parce qu’on ne sait pas comment et qui recruter, qu’on perd notre temps lors des entretiens.

Certains managers font appels à des auditeurs tiers pour diagnostiquer les faiblesses des développeurs d’une équipe. Ceci montre qu’ils ne sont pas plus capables de diagnostiquer les problèmes que d’évaluer les personnes qu’ils ont eux-même recrutées.

L’identité et la culture d’une société est définie par les personnes qui la composent. Si on délègue la responsabilité du recrutement à un tiers, on n’obtiendra pas une identité et une culture alignée.

Le recrutement est important et prend du temps. Cet investissement est nécessaire et crucial. Toutefois pour gagner du temps il faut filtrer les candidats en proposant une annonce adéquate :

• pas de nombre d’années d’expériences ou de niveau d’étude exigé,
• pas de mots-clés : trop facile à faire correspondre à des CVs sans réfléchir,
• pas de listes interminables de pré-requis techniques,
• pas de pré-requis culturels comme "attentif à la qualité" ou "soucieux d’apprendre" car trop vagues.

À la place de tout cela décrire le poste par les responsabilités qui lui incombent. Les meilleurs développeurs se fichent un peu des technologies : ils veulent qu’on leur parle de la culture de l’entreprise et du type du projet. Enfin, si personne n’a voulu du job en interne, il y a peu de chance de trouver quelqu’un d’intéressant à travers cette offre.

Quelle est la différence entre une bonne et une mauvaise annonce ?

Deux annonces diamétralement opposées sont citées : une annonce institutionnelle et une annonce alternative. Voici les arguments contre l’institutionnelle :

• J2EE au lieu de JEE : ils ne sont pas à jour,
• un salaire et des expériences : les candidats qui conviendront seront tous considérés de la même manière,
• quand on cite l’agilité ou le TDD comme un plus, ça veux clairement dire qu’on s’en fiche,
• si on précise que ce poste offre une ouverture métier, c’est qu’on cherche un potentiel manager.

Les arguments pour l’alternative :

• on décrit ce qu’on fait et pourquoi : ça ouvre une perspective,
• on cherche la passion,
• les pratiques techniques sont plus importantes que les technologies employées,
• il n’y a pas d’intermédiaire entre les développeurs et le product owner,
• on laisse l’opportunité aux développeurs de s’améliorer,
• on encourage le candidat à regarder les outils open source qu’ils délivrent,
• l’annonce est écrite par un membre de l’équipe et non un responsable des ressources humaines.

Pour un développeur passionné, son travail n’est pas qu’un simple travail. Il faut savoir faire ressentir ça dans l’annonce pour attirer ces personnes.

La recommandation d’un software craftsman doit être observée avec attention car elle n’est pas faite à la légère.

L’implication dans la communauté est un acte fort de la part d’une entreprise pour attirer les talents. Ce n’est pas très coûteux et à condition de le faire avec sincérité, le jeu en vaut clairement la chandelle.

Définition d’un critère de filtrage efficace

Cela dépend clairement de ce qu’on entend par être un bon développeur. On peut vous suggérer de regarder sur le CV si le développeur mentionne son compte github, son blog, ses contributions open-source, les communautés dans lesquelles il est investi et ses conférences en tant que speaker ou participant.