Motiver une équipe agile

La rentrée scolaire est passée, l’été et le soleil avec. Il nous faut donc trouver des moyens pour garder la motivation à un niveau élevé afin d’affronter ces jours où la pluie et les nuages remplacent le soleil! Cela me fait penser à la keynote d’ouverture du dernier jour de Jazoon’12 faite par Diana Larsen. Diana Larsen est coach agile. Elle axe son travail sur la qualité produit et l’ambiance sur le lieu de travail. Pour comprendre son parcours, elle commence par nous raconter une expérience récente. Elle avoue qu’elle ne code plus depuis quelque temps, mais a accepté une invitation à un bootcamp autour de l’eXtreme Programming. Elle y a joué le rôle de « client ». Elle découvre alors les grands principes de cette approche. Elle retiendra deux points de ce qu’elle a vu :

• Si on leur laisse le temps et la possibilité, les équipes s’auto-organisent naturellement vers ces méthodes,
• Le résultat qui ressort de ces équipes est bien meilleur que celles à organisation « forcée ».

C’est ce qui entraîne intérêt pour le travail sur la motivation et la dynamique de groupe. Pour fournir un produit de bonne qualité, les développeurs doivent se sentir concernés et pas seulement déplacer des post-it sur un tableau. Il doit y avoir dans l’équipe le sentiment d’appartenance à quelque chose de plus « grand » que le développement de leur tâche. Pour développer cela, elle propose une méthodologie basée selon trois piliers. Les termes étaient donnés en anglais, je préfère vous laisser la version originale :

• Purpose for being inspired,
• Context for being dynamic,
• Alignment for being collaborative.

Purpose

Les systèmes complexes, comme une équipe, réclament un point d’attraction pour fonctionner efficacement. On pourrait traduire « Purpose » par un but, une cause, ce fameux point d’attraction.

Il permet d’avoir au sein de son équipe :

• Inspiration,
• Motivation,
• Succès.

Cela nécessite :

• Une vision du produit (mais pourquoi fait-on ce projet ?),
• Une équipe investie d’une mission (mais que peut-on faire ensemble pour relever ce défi ?),
• Des points de passage: (en agile presque tout est test-driven, on se fixe des objectifs, on mesure notre progrès, on rectifie).

Les acteurs impliqués sont l’ensemble des Product Owners, Proxy PO et sponsors pour créer la vision produit. L’équipe de développement est en étroit dialogue avec eux pour participer à cette construction commune du projet.

Diana nous propose alors comme exemple l’activité de « Chartering ». Toutes les personnes du projet se retrouvent autour de paperboards. Ils tentent alors ensemble de répondre aux questions du pourquoi et du comment. La vision commune du produit se construit progressivement. Elle insiste bien sur l’idée que le résultat n’est qu’un perpétuel brouillon, en constante évolution avec la vie du produit. C’est tout simplement itératif!
Pour être pleinement efficace, il vaut mieux commencer cela dès le tout début du projet.

Alignment

Une fois que l’équipe a un but et est motivée, il faut que cet effort collectif soit le plus efficace possible. Diana compare cela à une nuée d’oiseaux valsant dans les airs. Chaque animal obéit à quelques simples règles pour agir avec les autres. Individuellement, il n’y a rien d’extraordinaire. Mais vue de l’extérieur, la dynamique du groupe peut donner des résultats stupéfiants.

Le but de ce pilier est d’avoir dans l’équipe :

• un sentiment d’unité,
• de la confiance,
• de l’engagement.

Tout doit être fait pour favoriser la collaboration. Pour atteindre cela, il est nécessaire d’avoir :

• des valeurs communes et des principes (des règles simples que tout le monde respecte pour avoir une équipe cohérente),
• un noyau dur dans l’équipe (compétences nécessaires, du leadership, des rôles attendus),
• des conditions de réalisation du travail, « Definition Of Done ».

Les règles doivent être simples, toujours visibles et en nombre restreint. Cinq règles semblent être la bonne limite pour toute les avoir en tête constamment.

Pour travailler sur ce pilier, l’activité du « Chartering » est encore conseillée. Diana insiste sur une question à poser à chaque personne du projet : Pourquoi êtes-vous ici ? Par envie, par dépit, par intérêt personnel pour le projet ? Il est important que ces motivations soient publiques pour qu’il règne dans l’équipe un climat de confiance. Il ne doit pas y avoir de tabou. Cette honnêteté est nécessaire pour atteindre un haut niveau de cohérence puis d’implication.

Pour les équipes distribuées géographiquement, s’il y a un moment pendant lequel les équipes doivent se rencontrer, c’est bien le démarrage du projet. Ce moment permet d’avoir ce sentiment de collaboration et d’appartenance à une équipe ; ensemble pour résoudre les défis qui arriveront.

Diana nous propose alors quelques exemples de valeurs à mettre en avant:

• Durabilité : prendre des décisions en pensant au long terme,
• Beauté : l’équipe a envie de produire quelque chose d’esthétiquement réussi,
• Transparence : il n’y a pas de tabou, tout ce qui concerne la vie de l’équipe peut être discuté,
• Courage.

Diana en profite pour faire un crochet par le mouvement DevOps. L’équipe d’exploitation fait partie du projet au même titre que les autres intervenants et doit aussi participer à ce mouvement de collaboration.

Context

Le dernier pilier pour avoir un travail d’équipe efficace est une connaissance du contexte partagée par tous. Cela permet de comprendre les risques globaux de l’entreprise autour du projet et d’en reconnaître l’existence. Cette vision n’est surtout pas réservée au chef de projet ou au Product Owner.
Le contexte permet à l’équipe de comprendre qu’elle est incluse dans un système d’un niveau supérieur. Elle connaît parfaitement son rôle dans cette grande organisation, mais aussi les frontières et interactions avec les autres équipes. Il est important que chaque membre de l’équipe ait conscience des risques encourus et qu’ils aient tous conscience du futur. Il ne faut pas se limiter à la gestion du risque, mais aussi encourager les envies et aspirations pour le produit.
Cela permet aussi de savoir quelles sont les ressources communes nécessaires au projet.

L’outil le plus répandu autour de ce pilier est l’analyse selon les axes Impact / Probabilité. Sur un quadrant, cela permet de cibler les sujets les plus impactants et probables et sont traités en priorité.

Conclusion

La conclusion de Diana tient en quelques mots :

• Tout est itératif,
• Faites des rétrospectives et parlez vous, améliorez-vous,
• Il faut apprendre, apprendre, apprendre encore et encore…,
  Diana nous recommande son livre, Liftoff à ce sujet.

J’ai personnellement beaucoup apprécié cette conférence. Dans la salle, finalement peu de personnes ont l’opportunité de travailler avec les méthodes agiles. Je n’avais jusque-là pas idée du travail qu’il y avait à fournir pour arriver à créer ce climat de travail.
L’idée est de rendre le travail plus agréable pour tous, tout en étant efficace. Diana ne s’en cache pas, l’objectif derrière tout cela est d’avoir des équipes les plus productives possible. Pour cela, il y a plusieurs façons. On peut sortir l’artillerie de torture et tirer sur des ressources. Ou alors on peut essayer de créer un environnement propice à l’épanouissement des personnes et prendre le temps d’intéresser tous les membres de l’équipe. Les efforts sont plus facilement acceptés quand ils sont consentis. C’est avant tout faire travailler les gens ensemble et les laisser donner le meilleur d’eux-mêmes, sans avoir le sentiment d’y être forcé. Chacun y trouve alors son compte. Le travail peut devenir moins anxiogène pour certains, et en même temps le produit est de meilleure qualité.
N’oublions pas que généralement derrière nos lignes de codes, il y a des entreprises qui vivent et veulent croître.